Grænseoverskridende adfærd over for kolleger berettigede opsigelse trods 27 års anciennitet

En medarbejder med mere end 27 års anciennitet, blev opsagt sagligt på grund af grænseoverskridende adfærd over for kolleger afgjorde Afskedigelsesnævnet i kendelse af den 10. september 2026. Medarbejderen havde forud for opsigelsen gentagne gange overfuset og talt nedladende til kolleger. 

Længere forløb om medarbejderens grænseoverskridende adfærd

Medarbejderen havde været ansat hos SAS Ground Handling Denmark A/S siden 1. april 1998 og arbejdede senest som Passenger Service Coordinator i Københavns Lufthavn. 

I februar 2024 blev medarbejderen indkaldt til et møde på baggrund af hendes adfærd over for kolleger. Ifølge referatet havde der tidligere været dialog om episoder, hvor kolleger havde oplevet hende som blandt andet konfronterende, nedladende og overfusende. Ledelsen gjorde det klart, at der var behov for en permanent adfærdsændring, og at konsekvensen ellers kunne være, at samarbejdet blev bragt til ophør. 

Efter mødet blev der gennemført seks opfølgningssamtaler frem til september 2024 og endnu en samtale i december 2024. 

Medarbejderen modtog først en skriftlig advarsel

I februar 2025 modtog virksomheden en klage fra en medarbejder, der under en privat flyrejse havde oplevet at blive irettesat for sin påklædning på en ydmygende måde foran andre.

Det førte til en skriftlig advarsel, hvor virksomheden krævede en permanent ændring af medarbejderens adfærd og gjorde det klart, at nye episoder kunne føre til opsigelse eller bortvisning.

Den 19. juli 2025 opstod endnu en episode, da medarbejderen i et personalerum og i andre kollegers påhør overfusede en kollega, fordi kollegaen havde opkrævet betaling for overvægt på bagage fra en af medarbejderens familiemedlemmer. Medarbejderen erkendte efterfølgende at have overfuset kollegaen og oplyste, at hun havde undskyldt. Ifølge kollegaens klage fortsatte medarbejderen dog med at skælde ud foran andre, selv om hun gentagne gange blev bedt om at stoppe. Hun fulgte desuden efter kollegaen, da denne forlod rummet.

Den 29. juli 2025 blev medarbejderen opsagt med seks måneders varsel. Virksomheden henviste i opsigelsesbrevet til det tidligere samtaleforløb, den skriftlige advarsel og den nye episode. 

Afskedigelsesnævnet frifandt virksomheden

Afskedigelsesnævnet lagde til grund, at virksomheden under samtaleforløbet havde gjort en væsentlig indsats for at hjælpe medarbejderen med at ændre sin adfærd, og at hun forstod eller burde have forstået, hvad problemet var, og hvad der blev forventet af hende. 

Afskedigelsesnævnet fandt heller ikke grundlag for at tilsidesætte den skriftlige advarsel fra februar 2025. Afskedigelsesnævnet lagde blandt andet vægt på, at den adfærd, som havde udløst advarslen, var uforenelig med de krav, virksomheden kunne stille, og som allerede var blevet indskærpet over for medarbejderen. Afskedigelsesnævnet udtalte endvidere, at advarslen gjorde det klart for medarbejderen, at hvis det igen blev nødvendigt at påtale hendes adfærd, kunne det få ansættelsesretlige konsekvenser i form af opsigelse eller bortvisning.

For så vidt angik episoden den 19. juli 2025 fandt Afskedigelsesnævnet, at medarbejderens adfærd over for kollegaen havde karakter af misligholdelse af ansættelsesforholdet. Virksomheden havde derfor et klart grundlag for at opsige medarbejderen, og virksomheden blev frifundet. 

Littler bemærker

Kendelsen understreger betydningen af, at arbejdsgivere tydeligt påtaler samarbejds- og adfærdsproblemer og om nødvendigt følger op med en skriftlig advarsel, hvis problemerne fortsætter. Både klare påtaler og skriftlige advarsler kan indgå som væsentlige elementer i bevisførelsen ved en efterfølgende tvist om opsigelsens saglighed.

Kendelsen illustrerer samtidig, at selv meget lang anciennitet ikke i sig selv er til hinder for en saglig opsigelse, hvis medarbejderen trods klare påtaler og en skriftlig advarsel fortsætter med en grænseoverskridende adfærd, der udgør misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Hos Littler rådgiver vi løbende virksomheder om håndtering af samarbejds- og adfærdsproblemer på arbejdspladsen. 

Vil du læse flere arbejds- og ansættelsesretslige nyheder fra os? Så klik her

Disclaimer: Ovenstående er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.